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  • Foto del escritorCamila Torterolo

Gestionar el cambio, sin morir en el intento

Actualizado: 9 ago 2022



En la última edición de nuestro taller Liderazgo 4E, se repitió en varios líderes una misma dificultad: instalar efectivamente cambios en sus equipos y/o en la organización en general. Nos detuvimos, entonces, a distinguir 4 etapas clave a la hora de embarcamos en un desafío de este tipo. Las compartimos contigo a continuación:


1. Tomar consciencia de la necesidad de gestionar del cambio

Hay un punto de partida fundamental como líder, para promover cualquier cambio en el equipo u organización, que es tomar consciencia de la necesidad de gestionar el cambio. Es decir, de trabajar en él para que se instale de forma efectiva y con el menor desgaste posible. El cambio es un proceso que tiene que ser co-construido entre el líder y el equipo. El líder debe asumir a consciencia que eso forma parte de su rol. Sin embargo, muchas veces los líderes piensan que para instalar el cambio es suficiente con informarlo o directamente imponerlo. Ese camino solo avivará las fuerzas contrarias que surgen frente a cualquier cambio y la adhesión seguramente será lenta, tropezada y sin lo más importante: voluntad, apertura y ganas de cambiar. Seguramente, así, se favorezca a que se geste un sistema de control y microgestión de parte del líder, que lo llevará estar detrás de que se cumpla la bajada de línea.


2. Analizar previamente las fuerzas a favor y en contra del cambio. Este es un ejercicio que lo debe hacer el líder antes de comunicar el cambio. Conociendo a su equipo, debe adelantarse a discernir cuáles son las fuerzas que van a favorecer el cambio, es decir, aquellas ideas instaladas en la cultura y en las circunstancias del equipo que cree que van a ir en favor del cambio, y las fuerzas en contra, o sea, todas las objeciones que el equipo pueda llegar a tener sobre el cambio propuesto. Identificando esto previamente, el líder debe trabajar para potenciar las fuerzas a favor y buscar acciones para disminuir las fuerzas en contra.


3. Diseñar un plan estratégico para el cambio. Se debe armar el plan del cambio con los principales referentes de la organización. Allí se determinarán las líneas estratégicas y las acciones para trabajar las fuerzas a favor y en contra del cambio. Este paso nos permite visualizar y estructurar mejor el proceso. Parece una obviedad, pero no siempre se hace. Bajar al papel las ideas ya le da otra estructura y lo vuelve más realidad. Aparecen detalles que de otra forma no se contemplan y permite alinear en el plan a los referentes a cargo del cambio: es importante que no haya fisuras.


3. Tangibilizar los beneficios en el equipo: compartir la necesidad de cambio.

Hecho todo lo anterior, ya estamos en condiciones de comunicar el cambio en el equipo. El puntapié inicial es compartir la necesidad del cambio e involucrarlos en esa necesidad. Lo hacemos seduciendo al equipo, en el buen sentido de la palabra, con todo lo bueno que vendrá a partir del cambio y el impacto positivo que tendrá en el día a día de todos; también, destacando cómo de esta forma la organización se va a alejar de problemas existentes que no parecen tener solución si no se cambia. Si la necesidad de cambiar está presente es porque es clave para evolucionar y mantenernos vigentes; hacer visible y tangible el por qué del cambio es un paso fundamental para conectar con él.


4. Involucrar en el cambio y co – construirlo.

El cambio se ejecuta en lo concreto: es decir, en los equipos operando en la realidad. En ese sentido, es clave escuchar los aportes que seguramente tengan para sumar al proceso de cambio los colaboradores. Al final del día, quienes bajan los planes a la práctica y a la operativa diaria son ellos. Y son quienes conocen a fondo los procesos de verdad, por lo que saber su punto de vista y sugerencias se vuelve fundamental. Partimos de que no hay una realidad objetiva: la realidad siempre es interpretativa. Y solo podemos aproximarnos a ella sumando todas las interpretaciones y co-construyendo entre todos las acciones del cambio. Esto genera mayor exactitud, compromiso y alineación a la hora de instalar el cambio. Es una forma de involucrar al equipo en el cambio y reconocer su aporte de valor en el mismo. Todo esto aporta motivación. Ya no es acatar un cambio impuesto, con un beneficio que desconocido o lejano, sino un co-construir un cambio que nos va a favorecer a todos.


Como habilidad transversal a todas estas etapas nos gustaría destacar la escucha profunda. Más allá de escuchar a los colaboradores desde el punto de vista más operativo, como decíamos en el punto anterior, la escuchar profunda tiene que ver con escuchar sus miedos e inquietudes a raíz del cambio, que se vuelve clave para poder dar contención y apoyo en este proceso. En definitiva, como postula el coaching, vivimos en mundos interpretativos. Y para instalar cualquier cambio es importante entrar en esos mundos: entender qué hay detrás de la resistencia al cambio. Descubrir, entender y hacernos cargo.


En el fondo, también, todo parte de la comunicación, otra habilidad transversal clave en un proceso de este tipo. Todo parte de abrir diálogos como líder para entender y a la vez ser entendido. Cuando logramos esa conexión con el equipo, podemos construir juntos. Gestionar el cambio desde este lugar habilita a que los colaboradores se sumen a la ola de cambio con convicción y empujen con ganas y voluntad, porque más que acatar, son parte de un cambio que ayudan a gestar con su valor, conocimiento y experiencia, en beneficio de todos.


Estos son etapas que creemos que hacen el camino del cambio más fácil. Obviamente, cada proceso de cambio es diferente y presenta mayor o menor complejidad, según su escala.


¿Viviste una experiencia así con tu equipo? ¿Qué aprendizaje te dejó? Te invitamos a que nos lo compartas en los comentarios.


Si estás enfrentando un proceso de cambio, quédate atento/a que en breve estaremos compartiendo contigo una herramienta de gestión del cambio que te ayudará a atravesar las etapas mencionadas.


Y si necesitás apoyo en tu proceso de cambio, recordá que en CDT estamos a las órdenes para acompañarte a transitarlo con mayor efectividad y menor desgaste. Escribinos sin compromiso: contacto@coachingdeltalento.com

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